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Die 6 besten Strategien, um Widerstand gegen Wandel in Ihrem Unternehmen zu überwinden

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Von Michal Wagner, Contributor

Chloe liebt die neue Kaffeemarke in der Büroküche. Steve ist begeistert von der neuen Projektmanagementsoftware – und das Vertriebsteam ist begeistert vom neuen Chef. Wandel ist eine reibungslose Angelegenheit.

Klingt vertraut? Nein, wahrscheinlich nicht.

Die Menschen stehen Wandel selten gelassen gegenüber. Widerstand gegen Wandel ist ein natürlicher menschlicher Instinkt.

Das stellt ein ernsthaftes Problem für Unternehmen dar. Im heutigen Markt ist Wandel unabdingbar, um erfolgreich zu sein. Organisationen sind nicht überlebensfähig, wenn sie nur langsam innovativ sind und es ihnen an unternehmerischer Agilität mangelt. Aber das bedeutet zwangsläufig, dass viele Menschen eine Menge Wandel erleben.

Deshalb ist das effektive Abschwächen von Widerständen gegen Wandel eine entscheidende Fähigkeit des Change Managements.

Dieser Leitfaden hilft Ihnen, den Widerstand Ihrer Mitarbeiter zu überwinden und sichert den Erfolg Ihrer Veränderungsmaßnahmen.

Was ist Widerstand gegen Wandel?

Um es einfach auszudrücken: Wandel ist beängstigend – und herausfordernd. Eine bestehende Gewohnheit beizubehalten ist einfacher, als sich zu verändern. Etwas Neues auszuprobieren birgt immer die Gefahr eines Scheiterns. Die meisten Menschen bleiben lieber in ihren gewohnten Bereichen, als sich auf unbekanntes Terrain zu begeben.

Selbst Personen, die behaupten, dass sie Veränderungen mit Freude begegnen, können diese am Arbeitsplatz als Herausforderung empfinden. Es ist schließlich auch etwas anderes, etwas in seinem persönlichen Leben zu ändern, als einen von oben kommenden organisatorischen Wandel zu akzeptieren. Widerstand gegen Wandel am Arbeitsplatz entsteht meist, weil die Mitarbeiter keine Wahl haben. Dies löst ein Gefühl von Kontrollverlust und Unsicherheit aus.

Denken Sie an eine unternehmensweite Einführung neuer Software. Als Angesteller sind Sie kompetent im Umgang mit der alten Plattform und verstehen nicht unbedingt, warum ein neues System notwendig ist. Was Sie aber verstehen ist: Es wird anstrengend sein, Grundfunktionen erneut zu lernen. Bewusst oder unbewusst haben Sie vielleicht Angst davor, dass dies Ihre Leistung bei der Arbeit beeinträchtigen kann.

All zu oft konzentrieren sich Angestellte auf das, was verloren gehen kann, anstatt auf das, was gewonnen werden kann

Wer leistet Widerstand gegen Wandel?

Es ist ein häufiger Irrtum, dass Veränderungen nur Mitarbeiter auf niedriger Ebene betreffen, aber das ist nicht der Fall. Der Wandel betrifft jeden in einer Organisation, von der Wartungsabteilung bis zum oberen Management. Zudem hat Widerstand nichts mit Intelligenz zu tun. Nicht einmal die Klügsten unter uns sind vor der Angst vor bevorstehenden Veränderungen gefeit.

Warum kommt es zu Widerstand?

Wir haben herausgefunden, was Widerstand gegen Wandel ist und wer sich wahrscheinlich dem Wandel widersetzen wird. Wir haben aber noch nicht die Gründe dafür identifiziert, warum er auftritt. 

Der erste und vielleicht offensichtlichste Grund ist, dass Menschen Angst vor dem Unbekannten haben – und Wandel bringt Unsicherheit. Dies ist eine natürliche menschliche Reaktion auch außerhalb der Arbeit, aber innerhalb eines Unternehmens kann die Angst vor dem Unbekannten zu Arbeitsplatzunsicherheit und Unberechenbarkeit führen. Das Sprichwort lautet „Wenn es nicht kaputt ist, repariere es nicht”. So werden Mitarbeiter, die den Grund für den Wandel nicht verstehen, ihn als eine Art Bedrohung für ihre Arbeitsplatzsicherheit ansehen und sich deshalb dagegen wehren. 

Auf ähnliche Wise für das Gefühl des Kontrollverlusts zum Widerstand der Angestellten. Wenn sie das Gefühl haben, dass ihnen alle Veränderungen gegen ihren Willen aufgezwungen werden, werden sie sich dem widersetzen. Eine wechselseitige Kommunikation zwischen Change Managern und Mitarbeitern fördert das Gefühl der Zustimmung und lässt die Mitarbeiter nicht nur wissen, dass ihre Meinung zählt, sondern auch, dass sie auf dem Laufenden gehalten werden.

Auf ähnliche Wise für das Gefühl des Kontrollverlusts zum Widerstand der Angestellten. Wenn sie das Gefühl haben, dass ihnen alle Veränderungen gegen ihren Willen aufgezwungen werden, werden sie sich dem widersetzen. Eine wechselseitige Kommunikation zwischen Change Managern und Mitarbeitern fördert das Gefühl der Zustimmung und lässt die Mitarbeiter nicht nur wissen, dass ihre Meinung zählt, sondern auch, dass sie auf dem Laufenden gehalten werden.

Umgekehrt führt schlechte Kommunikation zu Widerstand gegen Wandel. Wenn sich die Mitarbeiter nicht als Teil des Prozesses fühlen oder nicht überzeugt sind, dass sie auf dem Laufenden gehalten oder in den Fortschritt eines Projekts einbezogen werden, dann werden sie sich entweder gegen die Veränderung wehren oder sich ihr gegenüber gleichgültig verhalten.

Keine dieser Reaktionen ist wünschenswert, wenn man versucht, einen Wandel herbeizuführen, da man auf allen Ebenen zusammenarbeiten muss. Wenn der Wandlungsprozess effektiv kommuniziert wird und die Mitarbeiter nicht nur verstehen, warum der Wandel stattfindet, sondern auch, wie er ihren Alltag verbessern wird, dann werden sie nicht das Bedürfnis verspüren, sich ihm zu widersetzen. 

Letztlich sind wir alle geprägt von unseren eigenen Erfahrungen. Wenn Mitarbeiter schlechte Erfahrungen mit organisatorischem Wandel gemacht haben, dann werden sie diese Ängste auf den aktuellen Wandel projizieren. Change Manager müssen aufmerksam sein und sich die Erfahrungen der Mitarbeiter anhören, um ähnliche Fehler nicht zu wiederholen. Wenn die Mitarbeiter das Gefühl haben, dass ihre Stimme gehört wird, werden sie offener für Veränderungen sein und weniger Widerstand leisten.  

Widerstand gegen Wandel identifizieren

 Widerstand gegen Wandel kann sich auf verschiedene Weise äußern. Er kann sich durch versäumte Fristen, nicht eingehaltene Vereinbarungen, Abwesenheit von Besprechungen und einem allgemeinen Gefühl der Teilnahmslosigkeit bemerkbar machen. All das zeigt, dass die Mitarbeiter kein Interesse an der Organisation haben. 

Widerstand gegen Wandel kann sich auch auf offensichtlichere Weise zeigen. Achten Sie bei Veränderungen auf die allgemeine Stimmung Ihrer Mitarbeiter, etwa ob es mehr Klatsch und Tratsch als üblich gibt oder ob sie auf Anfragen sarkastisch oder abfällig reagieren. 

Manchmal gibt es eine Person, die von den Beschäftigen gewählt wurde, um die Stimme gegen die Veränderung zu erheben. Das kann in Form einer offiziellen Gewerkschaft geschehen oder einfach nur als eine Gruppe von Personen, die der Veränderung gleich gegenüberstehen und sehen, dass eine Gruppe von Menschen mehr Macht hat.

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Dieser Vertreter wird nicht nur zum Sprachrohr für die Mitarbeiter, sondern auch zum Kommunikationskanal für das Management. Solche Personen sollten vom Management dazu genutzt werden, der Gruppe positive Informationen über die Veränderung zukommen zu lassen, um diese Anzeichen von Widerstand zu bekämpfen.

Die überraschenden Vorteile von Widerstand gegen Wandel

Entgegen der landläufigen Meinung ist Widerstand gegen Wandel nicht von vornherein schlecht. Er kann sogar eine gute Sache sein.

Erstens zwingt ihn das Management, ihre Entscheidungen sorgfältig zu treffen. Der Widerstand der Mitarbeiter wirft die Frage auf: „Wird diese Veränderung ein signifikantes Wachstum bewirken?” Mit anderen Worten, lohnt es sich? Das stellt sicher, dass Ressourcen nicht für Maßnahmen eingesetzt werden, die keinen klaren Vorteil versprechen.

Zweitens fördert er Planung und Kommunikation. Das Management muss herausfinden, wo sich wahrscheinlich Widerstand regen wird und einen Plan ausarbeiten, um ihn zu verhindern.

Jetzt wo wir etwas weniger Angst vor dem Wandel und dem Widerstand dagegen haben, sollten wir untersuchen, wie wir Mitarbeiter während organisatorischen Wandels am besten führen können.  

Effektives Change Management bedeutet, zu verstehen, was dem Widerstand gegen den Wandel zugrunde liegt. Mit diesem Wissen können Sie die größten Bedenken Ihrer Mitarbeiter angehen.

Die besten Strategien, um unproduktiven Widerstand gegen Wandel zu überwinden

Zuerst zuhören, dann sprechen

Menschen wollen gehört werden. Wenn man ihnen die Möglichkeit gibt, ihre Meinung zu äußern, senkt das ihre Frustration über die Situation.

Gedanken, Bedenken und Vorschläge Ihrer Mitarbeiter werden sich zudem als äußerst wertvoll für die Steuerung Ihres Veränderungsvorhabens erweisen. Ihre Mitarbeiter zu verstehen, wird Ihnen zumindeest helfen, die Wurzel des Widerstandes gegen den Wandel zu erkennen.

Kommunizieren Sie die Gründe für den Wandel

Die nächste Strategie zur Überwindung von Widerständen gegen Wandel besteht darin, das Warum, Was und Wie zu kommunizieren. Entwickeln Sie einen Kommunikationsplan, der mehr leistet, als Mitarbeitern zu sagen, was sie zu tun haben. Wirksame Kommunikation richtet sich an einzeln zugeschnittene Adressaten und konzentriert sich auf das, was ihnen jeweils wichtig ist und was sie wissen müssen. Betonen Sie, warum diese Änderung für sie von Vorteil sein wird.

Zeigen Sie Begeisterung

How you communicate the change has a huge impact on how much Wie Sie den Wandel kommunizieren beeinflusst stark, wie viel Widerstand es gegen den Wandel geben wird. Wenn Sie die Gründe für die Veränderung von ganzem Herzen vermitteln, kann Ihre eigene Überzeugung ansteckend wirken. Jegliches Zögern beeinträchtigt die Maßnahme.

Stellen Sie die Mitarbeiter in den Mittelpunkt

Wandel ist nur möglich, wenn Ihr Personal an Bord ist. Achten Sie also darauf, dass Veränderungen aus Sicht der Mitarbeiter angegangen werden. Wenn Sie ein neues Softwaresystem einführen, dann planen Sie das Projekt durch die Brille der Aneignung durch die Benutzer, anstatt sich auf die Technologie zu konzentrieren. Es geht nicht darum, was die Technologie tun kann, sondern darum, was der Benutzer mit Hilfe dieser neuen Technologie tun kann.

Delegieren Sie Veränderung

Eine großartige Strategie zur Überwindung von Widerständen gegen Wandel ist: Bekämpfen Sie Widerstand mit Kultur. Schulen Sie zuerst die Teammitglieder, die geborene Anführer sind. Sie werden als Vorbild für den Rest Ihrer Mitarbeiter dienen und sie beeinflussen. Das erzeugt einen Dominoeffekt.

Zeigen Sie ihnen Daten

Zwar ist Widerstand gegen Wandel meist emotional und selten logisch, dennoch kann es hilfreich sein, einige harte Fakten als zusätzliche Strategie einzusetzen. Lassen Sie Ihre Mitarbeiter sich die Daten selbst anschauen. So können Sie gleichzeitig Transparenz zeigen und aufzeigen, dass die Veränderungen notwendig sind.

Gehen Sie schrittweise vor

Egal ob digital oder nicht, jede Art von Transformation kann nicht von heute auf morgen geschehen. Der Wandel musste richtig vorbereitet werden und die Mitarbeiter auf allen Ebenen müssen frühzeitig informiert und beteiligt werden. Durch die schrittweise Umsetzung des Plans sind die Mitarbeiter in der Lage, die Veränderung Schritt für Schritt anzugehen und dabei die neuen und maßgeblichen Fähigkeiten zu erlernen.

Das macht es viel leichter, die Veränderung zu verarbeiten. Für Personen, die sich neue Fähigkeiten und Informationen aneignen müssen, wird es dadurch weniger drastisch und bedeutet, dass sie sich mit geringerer Wahrscheinlichkeit den anstehenden Veränderungen widersetzen werden.  

Führen Sie Change-Management-Übungen durch

Widerstand gegen Wandel ist meist von Emotionen wie Angst und einem Gefühl der Bedrohung angetrieben. Es gibt eine Reihe von einfachen Übungen, mit denen Mitarbeiter das Gefühl von Wandel simulieren können, um dem entgegenzuwirken. Dazu gehört zum Beispiel das Verschränken der Arme in eine Richtung und dann in die andere oder das Abprallen von Bällen, um zu zeigen, dass das Unternehmen „sich nicht unterkriegen lässt“. Das macht auch nur ein bisschen Spaß und ist im Gegensatz zu echten Veränderungen nicht bedrohlich. Der Sinn dieser Übungen ist es zu zeigen, dass man sich trotz der anfangs unbequemen Veränderungen ziemlich schnell an die neue Realität gewöhnt. 

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Michal Wagner, Contributor
Michal has extensive experience writing on subjects ranging from Human Resources technology, Digital Transformation in the workplace, Financial Services and Telecoms tech. Together these give her a wide perspective on issues pertaining to workplace management and the incorporation of technologies. She enjoys taking complex topics and breaking them down to make them interesting and readable.